QUESITO: «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, comma 1, limitatamente alle parole “non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque”, alle parole “in presenza di almeno una delle seguenti condizioni”, alle parole “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;” e alle parole “b bis)”; comma 1 -bis , limitatamente alle parole “di durata superiore a dodici mesi” e alle parole “dalla data di superamento del termine di dodici mesi”; comma 4, limitatamente alle parole “,in caso di rinnovo,” e alle parole “solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”; articolo 21, comma 01, limitatamente alle parole “liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,”?»
La disciplina del contratto a termine è stata nei decenni modificata nel senso di una sempre maggiore “liberalizzazione”: dalla L. 230/1962 che limitava la possibilità di assumere a termine ai soli casi previsti dalla legge medesima, passando alla L. 56/1987 che ha attribuito alla contrattazione collettiva la possibilità di prevedere altri casi di assunzione a termine, arrivando al d.lgs. 368/2001 che consentiva il ricorso al contratto a termine purché nel contratto individuale fosse specificata la ragione oggettiva, alla L. 92/2012 che ha per la prima volta consentito il ricorso alle assunzioni precarie senza necessità dell’indicazione di una specifica ragione, seppure solo per la prima assunzione di durata non superiore a dodici mesi, al c.d. decreto Poletti (d.l. 34/2014 conv. mod. L. 78/2014) che ha eliminato completamente la necessità di una causale ponendo il solo limite dei 36 mesi di durata massima del contratto, al d.lgs 81/2015 che nella sua originaria formulazione reiterava questa previsione, alle successive modificazioni (in particolare il d.l. 87/2018 conv mod. L. 96/2018 - c.d. Decreto dignità) che, in controtendenza, è intervenuto a limitare il ricorso al contratto al termine, conservando la possibilità di assumere a termine senza l’indicazione di una causale solo per i contratti della durata massima di un anno e consentendo contratti precari di maggior durata solo per specifiche ragioni.
La stabilità del rapporto di lavoro che, a partire dagli anni ’60, era considerato di regola a tempo indeterminato, e in via di eccezione a tempo determinato, garantisce ai lavoratori e alle lavoratrici l’esercizio dei loro diritti, senza la paura del mancato rinnovo o della non stabilizzazione, e consente di garantire quella esistenza libera e dignitosa data dalla continuità del lavoro e della retribuzione. Pur in un quadro normativo molto mutato, il carattere ordinario del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, per la sua insostituibile ragione di tutela dei diritti, è oggi affermato anche dalla direttiva 1999/70 dell’Unione Europea.
Il d.lgs. 81/2015 è uno dei decreti che vanno a comporre il c.d. Jobs act e che si occupa delle varie tipologie di contratti di lavoro ovvero a tempo parziale, intermittente, in somministrazione, di apprendistato, tramite piattaforme digitali, accessorio. Gli articoli da 19 al 29 disciplinano il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato.
Nell’attuale formulazione, ed in estrema sintesi per quanto interessa l’oggetto del Referendum, l’art. 19 prevede che al contratto di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi e che possa avere una durata superiore, ma non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'art. 51 e cioè i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria; oppure b) in assenza di tali previsioni, nei casi previsti dai contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; oppure b-bis) in sostituzione di altri lavoratori (comma 1). Nel caso in cui venga concluso un contratto a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi, in assenza delle sopra riportate condizioni, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi (comma 1 bis).
Al momento, quindi, possono essere conclusi contratti a termine fino a dodici mesi senza l’indicazione della ragione che ha determinato l’assunzione precaria, il che consente di fatto di utilizzare il contratto a tempo determinato per fare fronte a qualsiasi ragione produttiva, quindi, anche quando non ci sarebbe una ragione temporanea e l’impresa dovrebbe quindi assumere a tempo indeterminato.
Con l’abrogazione voluta dal referendum, che tocca i commi 1, 1 bis e 4, l’art. 19[1] prevederebbe, invece, che al contratto di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata non eccedente i ventiquattro mesi ma solo in due ipotesi: a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 oppure b) in sostituzione di altri lavoratori (comma 1) e che in caso di stipulazione di un contratto in assenza delle predette condizioni il contratto si trasformi a tempo indeterminato (co. 1-bis); che il termine, ad eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, debba risultare da atto scritto a pena di inefficacia del termine medesimo, quindi di nullità, e debba contenere la specificazione delle esigenze in base alle quali è stipulato e, ancora, che in caso di proroga e di rinnovo dello stesso rapporto tale indicazione sia (sempre) necessaria (comma 4).
Inoltre, l’art. 21 al comma 01, a seguito del referendum, consentirebbe che il contratto possa essere prorogato e rinnovato solo in presenza delle condizioni previste dall’art. 19.
L’intervento referendario verrebbe dunque ad eliminare la possibilità di concludere contratti a tempo determinato sino a dodici mesi senza l’indicazione di una specifica ragione, esigenza o motivo. Sarebbe, invece, consentito concludere contratti a termine sino alla durata complessiva di ventiquattro mesi – anche a seguito di proroga o rinnovo - ma sempre qualora ricorra una delle due, e non più tre, ipotesi indicate.
In caso di vittoria dei “si” verrebbe, pertanto, limitato il lavoro precario e il ricorso al contratto a termine verrebbe ricondotto a situazioni, di carattere oggettivo, quale la necessità di sostituzione di lavoratori assenti o altre, indicate dai contratti collettivi stipulati, non da una qualunque associazione sindacale, ma da quelle dotate di una adeguata rappresentatività.
[1] Art. 19 (Apposizione del termine e durata massima) « 1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il ((31 dicembre 2025)), per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b-bis) in sostituzione di altri lavoratori. 1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. 4. Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga e di rinnovo dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi. (...)».
Art. 21 (Proroghe e rinnovi) « 01. Il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1.»